2014年中級經濟師考試《人力資源管理專業與實務》真題及試題答案 - 下載本文

2014年中級經濟師考試人力資源管理專業與實務真題及試題答案

1、根據馬斯洛需求層次理論,良好的同事關系屬于() A.安全需要 B.歸屬和愛的需要 C.尊重的需要 D.自我實現的需要

【參考答案】B。本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛認為人的需要由低到高分為五種類型:生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。其中,歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。參見教材P2。

2、根據ERG理論,下列說法錯誤的是() A.各種需要可以同時具有激勵作用

B.如果較高層次的需要得不到到滿足,較低層次的需要就會增強 C.如果較高層次的需要滿足不了的話,人們對低層次的需要會減弱 D.ERG理論認為人有生存需要、關系需要和成長需要

【參考答案】C。本題考查ERG理論。奧爾德佛認為人有生存需要、關系需要和成長需要,各種需要可以同時具有激勵作用,如果較高層次的需要得不到滿足的話,較低層次的需要就會增強。參見教材P4。 3、人們之所以采取某種行為,努力工作,是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結果,并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬,這是() A.期望理論 B.公平理論 C.強化理論 D.雙因素理論

【參考答案】本題考查期望理論。弗洛姆的期望理論認為,人們之所以采取某種行為,努力工作,是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結果,并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。參見教材P6. 4、伯恩斯人力領導關注任務的完成和員工的順從,更多依靠組織的激勵和懲罰來影響員工的績效。是他的()理論

A.交易型領導理論 B.改變型領導理論 C.魅力型領導理論 D.權變理論

【參考答案】A。本題考查交易型和改變型領導理論。伯恩斯把領導分為兩種類型:交易型和改變型。其中,交易型領導強調個人在組織中的與位置相關權威和合法性,交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出,他們關注任務的完成和員工的順從,更多依靠組織的激勵和懲罰來影響員工的績效。參見教材P12.

5、羅伯特.豪斯的路徑-目標理論任務,主動追求并采納下屬的意見,屬于什么類型的領導行為()。 A.指導式 B.支持型 C.參與式 D.成就取向式

【參考答案】C。本題考查羅伯特.豪斯的路徑-目標理論。豪斯確定了四種領導行為:指導式、支持型、參與式、成就取向式。其中參與式領導主動征求并接納下屬的意見。參見教材P13.

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6、道格拉斯.麥克格雷斯的經典X理論,指的是() A.獨裁

B.傳統權威的管理風格 C.決策的參與 D.人際關系

【參考答案】B本題考查領導風格。X理論代表了傳統的管理風格,Y理論代表了啟發式、人性化的管理風格。參見教材P15.

7、保羅和塞的領導者生命周期理論。個人對自己的行為負責任的能力和意愿是指() A.心理成熟度 B.能力成熟度 C.技能成熟度 D.工作成熟度

【參考答案】A。本題考查領導者的生命周期理論。成熟度是做個人對自己的行為負責任的能力和意愿。成熟度包括成熟度和心理成熟度。參見教材P17.

8、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向,屬于() A.指導型 B.分析型 C.概念型 D.行為型

【參考答案】B。本題考查決策風格。根據價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合,決策風格可以分為:指導型、分析型、概念型、行為型。其中,分析型是指決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向。參見教材P20.

9、關于組織結構的說法,錯誤的是( ) A. 組織結構的本質是企業員工的分工協作關系

B.組織結構的內涵是企業員工在職、權、責、三方面的結構關系 C.設計組織結構的目的是為了實現組織目標 D.組織結構與權責結構有本質的區別

【參考答案】D。本題考查組織結構。組織結構的本質是企業員工的分工協作關系,組織結構的內涵是企業員工在職、權、責、三方面的結構體系,設計組織結構的目的是為了實現組織目標,組織結構是實現組織目標的一種手段。所以選項ABC正確。組織結構又可稱為權責結構。選項D錯誤。參見教材P22. 10、組織結構中的縱向結構指的是( ) A.智能結構 B.部門結構 C.層次結構 D.職權結構

【參考答案】C。本題考查組織結構。組織結構體系包括:(1)職能結構:完成企業目標所需的各項業務工作,及其比例、關系;(2)層次結構:又稱縱向結構,各管理層次的構成;(3)部門結構:又稱橫向結構,各管理部門的構成;(4)職權結構:各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。參見教材P22.

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11、關于矩陣形式的說法,正確的是() A.矩陣組織形式在簡單靜態環境中效果好 B.矩陣組織形式在簡單動態環境中效果好

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C.矩陣組織形式在復雜靜態環境中效果好 D.矩陣組織形式在復雜動態環境中效果好

【參考答案】D。本題考查矩陣組織形式的適用范圍。矩陣組織形式在復雜動態環境中較為有效。參見教材P28.

12、通過無結構小組的交互方式來改善行為組織發展方法屬于() A.敏感性訓練 B.調查反饋 C.質量圈 D.全面質量管理

【參考答案】A。本題考查傳統的組織發展方法。敏感訓練,又稱實驗室訓練、團體訓練、交友團體訓練等。是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法,參見教材P33-34。 13、企業是否愿意對人力資源進行投資進行投資主要取決于() A.企業組織結構的形式 B.員工的職業興趣 C.員工技能的性質 D.員工薪酬的水平

【參考答案】C。本題考查組織是否愿意對人力資源進行投資的決定性因素。組織是否愿意對人力資源進行投資,主要取決于以下因素:管理層的價值觀;對待風險的態度;員工技能的性質;人力資源服務外報的可能性。參見教材P38。

14、對于采取穩定性戰略的組織而言,人力資源管理的關鍵活動是() A.執行特殊的人才保留戰略,留住關鍵員工 B.迅速裁員從而實現對勞動力隊伍的精簡

C.合并不同人力資源管理體系,建立全新的人力資源戰略 D.指定規劃,大量吸收與培訓新員工

【參考答案】A。本日考查穩定戰略下的人力資源需求。對于采取穩定定戰略的組織重要的是確認關鍵員工,并指定特殊的人才戰略以留住他們,參見教材P40. 15、關于人力資源管理部門的績效評估的說法。錯我的是()

A.將人力資源部門承擔的各項工作分解成一系列可量化的指標,對人力資源部門的工作進行評價 B.可以采用等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效 C.依靠主管判斷性指標來評價人力資源部門的工作 D.采取組織承諾等指標來衡量人力資源部門的工作成效

【參考答案】C。本題考查人力資源管理部門的績效評估方法。選項C,目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標結合。參見教材P49. 16、關于人力資源有效性指數的說法,正確的是() A.該指數反映的是人力資源工作對組織績效的整體影響 B.該指數是衡量生產部門績效的指標 C.該指數能夠反映組織的環境氣氛 D.該指數包括工作滿意度等心理指標

【參考答案】A、本題考查衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效。研究者們以兩種中間變量為基礎,提出評估人力資源管理效果的模型,分別是:1、人力資源有效性指數,人力資源有效性指數由6個指標及其有意義的關聯式組合而成:總收入/員工總數、資產總數/員工費用、經營收入/股東、股本總數。2、人力資源指數。由報酬制度、信息溝通】組織效率關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構等15項綜合而成,人力資源指數不僅表明了企業的人力資源績效,而且反映了組織的環境氛圍狀況。參見教材P50.

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17、關于人力資源規劃的說法,正確的是() A.人力資源規劃的制定一般先于組織的戰略規劃 B.人力資源規劃的質量取決去需求與供給預測的質量 C.外部專家應當承擔人力資源規劃的主要職責 D.工作分析是人力資源規劃的所有信心來源

【參考答案】B。本題考查人力資源規劃的步驟。組織的戰略規劃先于人力資源規劃,人力資源信心一方面來源于組織的人力資源信心系統,另一方面來源于職務分析各種。在人力資源規劃中最為關鍵性的一環是對人力資源需求與供給的預測,預測的質量決定著人力資源規劃的價值。參見教材P55. 18、人力需求預測的程序從()開始 A.核查企業內部人員現狀 B.估算各職能活動的總量 C.預測組織未來的生產經營狀況

D.確定各職能及各職能內部不同層次類別人員的工作負荷

【參考答案】C。本題考查人力資源需求預測,人力資源需求預測的程序是從預測組織未來生產經營狀況開始的。參見教材P58.

19、根據企業的業務活動量和人員數量這兩種因素之間的相關關系,來預測企業未來人員需求的技術是()

A.比率分析法 B.德爾菲法 C.回歸分析法 D.時間序列分析法

【參考答案】C。本題考查人力資源需求預測的方法。回歸分析法是通過確定企業的業務活動量和人員水平這兩種因素之間是否想關來預測企業未來人員需求的技術。參見教材P59. 20、關于工作分析的說法,錯誤的是()

A.工作分析是通過系統分析的方法來確定工作的職責以及說需知識和技能的過程 B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合,從而使工作效率最大化 C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導 D.工作分析的結果應根據變化及時調整

【參考答案】B。本題考查工作分析的概述。工作分析是通過系統的方法來確定工作的職責,以及所需要的知識和技能的過程。工作分析的文件成果,可以為員工職位培訓提供信息支持和指導。工作分析結果應遵循動態應用原則,根據變化及時調整。參見教材P68-70.

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21、關于工作特征模型理論的說法,錯誤的是()

A.如果員工沒有工作的自主權,就會引起員工對工作的冷漠和低績效 B.如果員工不能參與一些比較完整的工作,就會缺乏對工作成果的感受 C.工作的核心特征越強,員工受到的內在激勵就越高 D.工作的核心特征越強,員工的缺勤率和離職率就越高

【參考答案】D。本題考查工作特征模型理論。原理是:當職位的核心特征很強時,個人就會受到較高水平的內在工作激勵。而這種內在的工作激勵又會帶來更多的工作數量和更高的工作質量,同時也會帶來較高的工作滿意度,降低缺勤率和離職率。參見教材P74. 22、關于工作豐富化的說法,正確的是()

A.工作豐富化可以提高工作的挑戰性、意義性和完整性 B.工作豐富化關注工作任務的專門化和員工技能的簡單化

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C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性

D.工作豐富化可以降低工作的復雜程度,使得工作更加簡單

【參考答案】A。本題考查工作豐富化。與工作擴大化相比,工作豐富化關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性等,有利于在工作特征上得到改進。參見教材P76. 23、關于工作擴大化的說法,錯我的是()

A.工作擴大化是橫向水平擴大工作任務的數量和變化性 B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式 C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內涵 D.工作擴大化是一種激勵型工作設計的方法

【參考答案】C。本題考查工作擴大化。工作擴大化方法是在橫向水平上增加工作任務的數目或變化性,將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復的情況加以改善,使工作多樣化。參見教材P76. 24、關于勝任特征冰山結構的說法,正確的是() A.水上外顯的勝任特征難于改進與發展

B.水下學期的勝任特征是決定人們行為及表現的關鍵因素 C.越是水下深層的勝任特征,越容易被測量 D.水上表層的特征更具有選拔與測試的經濟價值

【參考答案】本題考查勝任特征結構冰山圖。知識】技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很容易被發現與測量;社會角色、自我概念、人格特質和動機需要,屬于表層的勝任特征,隱藏在水下,越難發現與測量,深層特征是決定人們行為及表現的關鍵因素。參見教材P80.

25、面試教官在面談真正開始前已經根據應聘者的外貌做出了取舍決定,這種,面試偏差屬于() A.非言語行為錯誤 B.負面印象加重傾向 C.對比效應 D.最初印象傾向

【參考答案】本題考查面試常見偏差及解決辦法。最初印象傾向,也稱為第一印象傾向或首因效應。即面試者根據開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺,或僅僅根據應聘者的測驗分數、個人簡歷對面試結果做出判斷。研究發現有些招聘者在面談真正開始之前就已經根據應聘者的外貌對該應聘者的取舍做出了決定。參見教材P88-89.

26、關于投射測驗的說法。正確的是() A.投射測驗常被用于測量智力

B.投射測驗使用的材料常常是內容清晰、含義明確的圖片或繪畫 C.投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題 D.投射測驗測查的是成就動機等深層次的個體特質

【參考答案】D.本題考查人格測驗中的投射法。投射法由主試呈現一組位經組織的刺激材料,內容模糊的圖片或繪畫等,讓應聘者在不受限制的條件下,盡量發揮想象力,描述自己從圖中看到的內容,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而了解應聘者的人格。參見教材P90。 27、關于內容效度的說法,正確的是() A.內容效度的檢驗采用專家判斷方法 B.內容效度是指能夠測量出理論構想的程度 C.內容效度反映的是不同評價人員評價結果的一致性 D.內容效度反映的兩個測驗在內容上的等值性程度

【參考答案】A。本題考查人員甄選的效度。內容效度的檢驗主要采用專家判斷方法。參見教材P92. 28、關于績效管理的說法,錯我的是()

A.績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通,就組織目標和目標實現方式達成共識的過程

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